绩效反馈的含义及作用

所谓绩效反馈，就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。绩效反馈是 绩效沟通的主要形式，同时，绩效反馈最重要的实现手段就是管理者与员工之间 的有效沟通。心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的最重要条件之一。如果 没有及时的反馈，人们无从对自己的行为进行修正，从而无法逐步提高，甚至可 能丧失继续努力的愿望。同样的道理，员工的绩效表现不佳的一个可能的原因就 是没能够得到及时、具体的反馈。法国学者亨利•法约尔曾经做过这样一个实 验：他挑选了 20名技术水平相当的工人，每10人一组，把他们分成两组，然后 在相同的条件下让他们同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的 生产情况。对第一组的工人只记录各自生产的产品数量，但不告诉工人们他们的 工作进展速度。对第二组工人，不但记录数据，还告诉他们各自的工作进度：每 一次考核完，法约尔就根据结果在生产数度最快的两个工人的机器上各插一面小 红旗；速度居中的四个人，插小绿旗；而最后的四个人，则插小黄旗。实验表 明，第二组工人的生产效率远远超过第一组。因此，有效的绩效反馈对绩效管理 起着至关重要的作用。
首先，绩效反馈是考核公正的基础。由于绩效考核与员工的切身利益息息相 关，考核结果的公正性就成为人们关心的焦点。而考核球程是考核者履行职责的能 动行为，考核者不可避免地会掺杂自己的主观意识，导致这种公正性不能完全依靠 制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾，它不仅让员工成为主动因 素，更赋予其一定权力，使其不仅具有知情权，更具有了发言权；同时，通过程序化的绩效申诉，有效降低了考核过程中不公正因素所带来的负面效应，在考核双方 找到了平衡点、结合点，对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。
其次，绩效反馈是绩效改进的保证。绩效考核结束后，当员工接到考核结果的 通知单时，在很大程度上并不了解考核结果的来由，这就需要管理者就考核的全过 程，特别是员工的绩效情况进行详细介绍，指出员工的优缺点，特别是对未来的绩 效改进计划达成一致。
最后，绩效反馈是传递组织期望的手段。组织的愿景目标及未来期望是要通过 管理者来传递给员工的，在绩效反馈时进行传递是一个合适的时机。在与员工讨论 工作目标的过程中，就可以将组织愿景与期望贯穿其中，让员工感觉到组织期望不 是一种无形的愿景，而是与自己紧密联系的，这样更有利于员工将其落实到具体的 工作中。
绩效反馈在绩效管理中发挥着如此重要的作用，然而，在企业绩效管理实践过 程中，绩效反馈却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，管理者和员工都倾向 于回避这一过程

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