绩效反馈的技巧

在绩效反馈中,管理者为反馈源,员工为反馈接受者,而整个绩效周期内的工 作绩效和绩效评价结果就是反馈信息。一般根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态 度的不同,将绩效反馈分为三类:负面反馈、正面反馈和建设性反馈。其中,负面 反馈和建设性反馈都是针对错误的行为进行的反馈,而正面反馈则是针对正确行为 进行的反馈。1)对错误行为的反馈管理者针对员工的错误行为进行反馈的目的,是通过让员工了解自身存在的问题而纠正其错误。对错误行为的反馈就是人们通常说的批评。批评不一定非要是消 极的,实际上批评也可以是积极的和具有建设性的。所谓建设性反馈就是针对员工 的错误行为加以指出,并且提出改进的意见供对方参考,而不是横加指责和批评。 现在越来越多的管理者已经认识到对员工的错误行为进行建设性反馈的重要性,掌 握相关的技能也是管理者所必需的。心理学家发现,以下7个要素对建设性反馈很 有意义:(1)建设性反馈是战略性的。建设性反馈的战略性是指应当有计划地对错误的 行为进行反馈。有时管理者和员工由于受到当时谈话气氛的影响而对自己的言行失 去控制,这种在情绪失控下进行的反馈不但毫无意义,并且会产生负面影响。事前 充分明确反馈的目的、组织好思路和情绪并选择恰当的语言,可以有效地避免这种 情况发生。(2)建设性反馈是维护对方自尊的。自尊是每个人在进行人际交往时都要试图 保有的,管理者在绩效反馈时应当考虑到员工自尊。消极的批评容易伤害人、打击 对方的自尊心,对人际关系具有破坏性。要做到这一点,最简单的方法就是在与对 方进行反馈之前进行一下换位思考。(3)建设性反馈应掌握时机。建设性反馈应发生在适当的环境中,充分考虑时 间、地点以及周围环境,寻找最佳时机以保证员工能够接受反馈的意见。(4)建设性反馈是以进步为导向的。绩效反馈应该着眼于未来,而不应该抓 住过去的错误不放。强调错误的批评方式会使员工产生抵触心理,这将对绩效反 馈的效果起消极作用。只有以进步为导向的批评,才能够真正达到绩效反馈的最 终目的——提高员工的未来绩效。(5)建设性反馈是互动式的。批评往往是单向传递信息,这种方式会由于管理 者单方的操纵和控制而引起员工的反感和抵触,从而产生排斥心理。建设性反馈主 张让员工参与到整个绩效反馈过程中,也就是所谓的互动式绩效反馈。管理者应当 通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议。(6)建设性反馈是灵活的。灵活性要求管理者在反馈中应当根据不同的对象和 不同情况采取不同的方式,并在反馈的过程中根据对方的反应进行方式上的调整。(7)建设性反馈是对员工的指导。建设性反馈不仅仅是单纯的好、坏、对、错 这类信息的传递,更应当为员工提供明确的、具体的建议,以表明自己帮助他们的 愿望。管理者应该让员工感受到对他们的关注以及信心,并使员工相信自己能够得 到来自管理者的充分帮助。这种信息的传递不仅有助于改善绩效,也有助于改善管理者与员工的关系,提高相互之间的信任感。

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