三个基础的绩效考核维度

绩效考核是对企业战略目标的分解、执行、评估和改善的过程管理,考核指标的设立,可以有效地反映出企业关键业绩驱动因素衡量参数的变化,可以对业绩结果进行衡量和纠偏。因此考核的维度反映着企业管理层的战略意图。无论是公司层级还是部门层级或者是岗位层级,其实只要扣准三个要素、三个角度或三个方面就完全可以了,这三个维度既包括了硬指标,也包括了软指标;既有业绩考核,也有行为考核;既符合对个体的考核要求,也符合对团体、对组织的考核要求;既简单明了好理解,又好操作好执行;既可以应用到管理人员,也可以应用于普通员工;更重要的是,目前国内国际流行的各种名目繁多的考核方法和模型,无论其如何丰富多彩或花样名目变换,其实都是在这三个维度的基础上引申、发展、演变、升级而来的。这三个基础的考核维度是:
1. 工作业绩:
它是衡量和判断本岗位工作做得好坏的考核维度,可以涵盖任务绩效、管理绩效、职能绩效和周边绩效。任务绩效是体现本职工作任务完成的结果;管理绩效包括目标业绩考核和职能考核,主要是对结果的考核,往往与企业目标管理相结合,对企业目标进行分解落实而得;职能绩效是对部门职能完成情况的考核;周边绩效则是对与其他岗位或部门协作配合完成情况的考核。工作业绩属于财务指标、硬指标的考核维度。
2. 工作态度:
指被考核人员对待工作的态度和工作作风,可以从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评,如对遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)、遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)执行情况的考核。工作态度考核也称之为行为考核、素质考核或品行考核,是属于软指标的考核维度。通常这类的软指标多达120多个,例如客户服务意识、执行力、廉洁奉公、主人翁意识等等。
3. 工作能力:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力、专业技能和岗位所需要的特定知识和操作能力。工作能力是指完成一定活动的主观本领,工作能力是完全可以测量评估出来的。每个岗位都有特定的能力要求,先有岗,后有人。对工作能力的考核有利于充分发挥人力资源的作用,使每个员工都明确自己工作能力的水平和明确提高自己能力的方向。因此在考核的维度中,应设立从事该岗位的“工作能力”的考核,包括该岗位的核心能力、专门技能、胜任本岗位任务所特有的操作能力、相关的逻辑思维能力、创新能力、分析问题解决问题的能力、客户沟通能力、内外部协调能力、团队管理能力、表达能力、写作能力、计算能力、网络技术能力、外语水平等。不同的考核对象、考核主体,工作能力的具体考核指标都是不同的。例如管理人员和一般员工的工作能力考核,前者更多的是管理能力,而两者的考核内容都是有特定的能力考核指标和考核标准的。
综上所述,只要围绕上述三个考核的维度,就可以在设定公司或岗位的关键考核指标时,有针对性地根据该岗位的职责和绩效要求,分别在“工作业绩”、“工作态度”、“工作能力”三个维度上做文章:选定指标后,再分别根据数量、时间、质量、成本几个要素对该指标进行量化的分级和绩效差异的设定(例如优秀、良好、一般、改善等)就可以。

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