企业如何优化绩效、提升利润

在当今新形势下,企业如何在中国新的经济形态下实现有效变革,最基本要做到积极改变、敢于变革,顺应时势发展。

1.全优绩效的“八个准则”
①让员工为自己干、为自己加薪。
②数据说话、结果导向、效果付费。
③薪酬设计的指向:产值化、价值化。
④减员不减薪,加薪不加费。
⑤产值计薪、增值加薪。
⑥薪酬讲组合,激励多叠加。
⑦员工加薪、企业增利。
③多分钱少花钱,越分越多

2.全优绩效支持企业倍增盈利的“十字真经”

①精兵:人手多永远不如人效高。
②增效:用增长消除一切挑战。
③降费:每分钱都要用到刀刃上。
④增利:利润就是生命和未来。
⑤加薪:员工加薪企业增利。
全优绩效的核心思维即全面优化经营绩效的落地系统。优秀的企业必须持续创造优异的经营成果,这个创造力和经营成果首先取决于企业对人才的经营能力。如果企业能全面挖掘人
才的活力和动力,实现全员经营,就可以通过更强大的向内盈利能力,获取更大的向外盈利水平。
全优绩效必须是一个系统,而不是单一的方法或工具。
以下模式已在较多企业落地运行,并且得到高度认可
1. KSF 薪酬全绩效模式
2. PPV产值量化模式
3. 积分式价值量化管理模式
4. K目标行动计划模式
5. IOP内部事业合伙人模式
6. POP内部项目合伙人模式
7. PSP增值股份激励模式
8. 小湿股类股权目标激励模式
9. 全面预算管控模式
员工的绩效考核工作随组织关系的变化,也会发生相应的调整。绩效管理的实施主要是各级管理者的职责,因此要考虑由于考核者的变化对员工绩效考核工作的影响,探索有效地解决之策。

1.加强制度体系建设。
员工直接上级领导的变化,会导致掌握员工考核期内工作业绩表现的见证人和直接责任人缺失,有可能因为各种人事变动而无法联系;也有可能职位发生了变化,不再负有考核的责任与权力。在这种情况下,人力资源部应该在公司的人力资源制度体系建设中,对相关情况做出规定性要求,以避免公司处理类似事务时面临风险与出现纰漏。目前,有些公司的人力资源管理办法、考核制度中都没有做出如此细化的规定,影响了考核的执行与推进。
组织机构确定,或相对稳定后,公司要及时调整与明确各部门职能,定岗定编,制定岗位说明书。要对员工的考核办法进行相应修订,据此对考核表、考核指标进行调整。以工作业绩、工作行为指标为重点进行考核的公司,员工考核指标的变化会比较大,人力资源部要组织各用人部门,统筹兼顾、合理编制考核指标,并在实际操作中不断完善。

2.确定变动时期员工考核的归属部门。
目前员工考核周期一般为月度、季度、半年、年度、专项不定期考核等。如果被考核人的直接上级发生变化,考核权的归属可由在岗时间与考核期对比的“相对多数原则”进行确定。比如,如果考核者与被考核者的工作关系稳定在考核期内时间超半数以上,就能够确定为考核者与被考核者。这种办法尤其适用于自上而下的直线考核方式,对于采用360度评价或者其他复合型考评方法的企业,也可借鉴这一原则。对于被考核员工直接上级任职时间过短,无法做出客观评价的,可以由人力资源部组织公司考核委员会对此员工进行综合评价。

3.为考核公平提供保障措施。
对于因组织机构调整,引发人员调动造成的考核成绩失真问题,人力资源部应提前做好保障措施。一方面在考核工作实施前,人力资源部可以对参与考核工作的单位负责人、考核工作执行人进行统一的培训,避免考核中因对评价标准的理解不同而出现偏差。尤其是对变动后的人员,要让各级考核人员树立起认真负责的态度,不能对调离本部门或新调入本部门的员工有偏见。另一方面考核前要将各组织、单位需要考核的人员名单进行核对,以避免漏考现象的出现。由于频繁的人员变动,人力资源部一定要将各部门对需要考核的人员名单确认后,再进行核对。
抓住关键,攻坚克难
绩效考核工作是一个成熟公司常态化、例行化的一项重要管理工作。而组织机构的调整则是顺应公司发展而进行的一项专项工作,特别是较大规模的机构变革不可能频繁开展。而要克服困难,顺利渡过这一时期,一些关键点是必须做好的。

1)公司要做好绩效管理体系建设,注重细节,考虑到公司发展可能遇到的特殊情况下的应对措施,与公司的风险管控机制结合起来,未雨绸缪。

2)组织机构基本稳定后,要全面审视并重新修改原绩效考核管理办法,配套考核管理体系建设,以期在下一轮考核工作中有法可依。

3)绩效考核工作能够做好,全体员工的参与和支持是基础,而一支确保原则性、执行力强、效率高的考核执行团队则是关键。

4)要保证考核有效推进,设立代表权威性的考核委员会或考核薪酬委员会是必要的。不但可以保障考核的组织机构、执行人员无论怎样变化,基本职能都具备;而且可以监督考核是否公平、公正、公开,杜绝暗箱操作。

5)考核工作要坚持原则性与灵活性的统一,确保信息的沟通交流顺畅。比如,由于考核者本身会根据组织变化发生调整变化,但必须坚持考核者对被考核组织、个人的绩效表现有直接了解这一原则。

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